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ハラスメント対策研修
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パワーハラスメント対策研修

通称「パワーハラスメント規制法」が2019年5月に成立しました。大企業は2020年6月から施行、中小企業は2020年4月から施行されます。今まではパワーハラスメントについて法的根拠がなかったので、対処が困難だったケースもあります。
私はパワーハラスメントの行為者になった方、もしくはそれに近い行為をしてしまった方の個別研修を行っています。職場で健康的・生産的に活躍できるよう育成する研修です。その研修や各企業で相談を受けている中で、パワーハラスメントを行ってしまう方の特徴が3つあると感じています。

  • 1、知識が定着していない
  • 2、自己理解ができていない(感情コントロールができていない)
  • 3、コミュニケーションパターンが単一

各企業で既にハラスメント研修は実施している場合が多いです。そのため、「ハラスメント研修は行っています。何がハラスメントなのか社員は良く知っています」とよく言われます。しかし、弊社が現場に落とし込んだ事例や注意ポイントをワークやレクチャーでお伝えすると「初めて知った」「もやもやしていたことがわかった」「そうやって考えればいいのですね」という感想をたくさん伺います。

弊社のパワーハラスメント対策研修は、最終的に職場のコミュニケーションを活性化させ、生産性の高いチーム作りを目指すことをゴールにしております。
2016年にGoogleが発表したように生産性の高いチームのキーワードは「心理的安全性」です。この心理的安全性を保つためにもハラスメント対策が必要になります。
マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授は、「組織の成功循環モデル」でビジネス活動の「結果の質」を高めるためには、「関係の質」を高めることが重要であると訴えています。関係の質は一見数字には表れないのですが、職場の人間関係はハラスメント防止・メンタルヘルス不調の予防にもつながる大事なキーワードです。

結果の質

さらに新ガイドラインでは、「感情コントロール」を研修等で行うことも推奨されています。基本編を受けたのちに、怒りの感情と上手に付き合うための心理トレーニングである、アンガーマネジメント研修を合わせて受講してもらうとより効果的です。

弊社は、実際に現場でハラスメント対策をしている者が講師を担当しますので、実践的な内容になっております。

※公務員の方対象の場合は、人事院規則に基づく内容になります。
※内容・時間はご相談しながら貴社独自のカリキュラムを作成します。

【研修の効果】

  • 1、業務上必要な指導とパワハラの線引きができる。
  • 2、部下・同僚との適切な関わり方を体験的に理解できる。
  • 3、研修内容を職場活性化に繋げる。

研修内容5時間(目安)

目次・ねらい 詳細
1.導入 講師自己紹介・研修の目的・アイスブレイク
2.パワーハラスメントとは ●理解度確認ワークシート(事例検討)
※個人・グループワーク
●企業と個人への影響(データ、法改正のポイント)
●パワハラとは(定義・具体的事例)
 ⇒「3要素×6類型」で誰でも判断できるようになります。
●パワハラに該当しないもの(グレーゾーンの見分け方)
●自分がどんなパワーハラスメントをしてしまうのか、心理テストで理解する ※ワーク
 ⇒特徴別対策がわかります。
3.職場活性化コミュニケーション
(叱り方・信頼関係づくり)
●パワハラが発生する職場の特徴:「上司と部下のコミュニケーションがない」(データ)
●マネジメントにおける叱る目的
●叱り方のロールプレイ ※ペアワーク
●心理療法にもとづく「パワハラにならない上手な叱り方・日ごろの指導のポイント」
●信頼関係づくりチェックリスト
4.まとめ ●ハラスメントのない働きやすい職場づくりに向けて
●質疑応答

心理的アプローチによるパワハラ防止研修~怒る上司のトリセツ・アンガーマネジメントより~

2020年6月からいわゆるパワハラ規制法が施行されました(中小企業は2022年4月)。各企業様から「パワハラ対策研修は毎年やっています。しかし、やってはいけないことを伝えるだけになってしまい、参加者から『どうすればいいのかわからない』『そんな冷静に考えられない』『裁判事例は極端でそんなことしない』と言われてしまいます。困っています」という声を多数いただきます。やってはいけないことだけ伝える「べからず集」では防止できないのです。なぜなら、パワハラの行為者は冷静ではなく感情に振り回されているからです。厚生労働省が示している新ガイドラインの中でも感情コントロールの必要性が明記されています。一般社団法人日本アンガーマネジメント協会の調査によると、パワハラ加害者の約85%がイライラしていることがわかりました。つまり、アンガーマネジメントで怒りの感情をコントロールすることができれば、パワーハラスメントを無くしていけるということです。
アンガーマネジメントについてはこちらをご覧ください。

厄介なことに、自身の怒りの正体(価値観)を意識化することは困難な場合があります。さらに、怒っている人は「自分は正しい」「自分は悪くない」と思っていることが多いのではないでしょうか?そのため、「怒る上司のトリセツ」より、無意識に怒りを駆り立てる「ドライバー」を心理テストによって意識化します。意識化できると気を付けるポイントがわかります。研修では最後に、「怒る上司のトリセツ」で登場する、相手に上手に伝わるための方法「アイ(I)・メッセージ」をご紹介します。

※カリキュラムは、主に「怒る側・叱る側」に焦点を当てています。怒る人の心理状態を知りたい方にも参考になる内容です。「怒られる側・叱られる側」に焦点を当てた研修のカリキュラム(別紙「怒る人のトリセツ研修」)もご参照ください。

研修内容3時間(目安)

目次・ねらい 詳細
1、パワハラ対策にアンガーマネジメントが必要な理由(データで理解する) ・実は、多くの人がパワハラ予備軍だった!
・加害者は怒りに振り回されている
・頭ではやってはいけないと分かっていても、つい感情的になってしまう
・アンガーマネジメントが必要な理由
・データから自分事に引き付ける ※ワーク
2、アンガーマネジメントについて理解する ・怒ることのメリット、デメリット ※ワーク
・アンガーマネジメントとは怒りの感情で後悔しないこと
・管理職・組織になぜアンガーマネジメントが必要なのか
3、怒りについて理解する ・最近、怒ったことを覚えていますか? ※ワーク
 (自分の体験をもとにマネジメントする)
・怒りは①感情表現②機能・役割
・私たちを怒らせるものの正体「べき(自分の価値観)」 ※ワーク
・怒りが生まれるメカニズム
・問題となる4つの怒り(自分の傾向を理解する) ※ワーク
4、怒りを駆り立てる要因~怒る上司のトリセツより~ ・無意識に自分の怒りを駆り立てる要因は「ドライバー」
・ドライバー診断 ※心理テストで診断(ワーク)
・ドライバー別強みと注意ポイント
・怒られた側の心理と行動
・ドライバーを過剰に働かせる要因(職場・プライベート)
5、アンガーマネジメントのテクニック① ①衝動のコントロール(6秒)
・衝動的な言動はパワーハラスメントにつながる
・理性を取り戻すために6秒やり過ごす  ※ワーク
・怒りの温度を付ける(数値化する)
6、アンガーマネジメントのテクニック② ②思考のコントロール(3重丸)
・怒ることと怒らないことを線引きする ※ワーク
・他者への許容度を上げる、他者との違いを理解し尊重し合う
7、怒る人も怒られる人も尊重し上手に伝わるアイ(I)・メッセージ
~怒る上司のトリセツより~
・無意識で使っている言葉が、相手を傷つける・イライラさせる
・アイ(I)メッセージとは
・相手主語は攻撃、自分主語は提案
・上司の怒りによる部下への影響(アンガーマネジメントによるデータ)
 ⇒上司の怒り方によって、部下のモチベーションに影響があることを理解してもらいます。 
8、まとめ ・振り返りと質疑応答
・更に学びたい人へのお勧めのメニュー
 1、怒る人のトリセツ(理不尽な怒りに向き合える)
 2、人間関係のストレスが減るエゴグラム(怒る上司のトリセツ)
 3、怒り、怒られやすさが減る認知のゆがみ(怒る上司のトリセツ)
 4、パワハラが起きないアンガーマネジメント的組織づくり 
 5、セルフケア強化法(怒る上司のトリセツ)
 6、アンガーマネジメントテクニック③「行動のコントロール」
   ~パワハラを起こさないためにも身に付けたい行動指針~
 7、パワハラ・マタハラ・ケアハラの事例検討
 8、上司と相談窓口の力が飛躍的に上がる相談対応

※適宜休憩が入ります。
※内容・時間の変更等があれば、何なりとお申し付けください。

~パワーハラスメント対策のための~
アンガーマネジメント研修

2020年6月からいわゆるパワハラ規制法が施行されました(中小企業は2022年4月)。各企業様から「パワハラ対策研修は毎年やっています。しかし、やってはいけないことを伝えるだけになってしまい、参加者から『どうすればいいのかわからない』『そんな冷静に考えられない』『裁判事例は極端でそんなことしない』と言われてしまいます。困っています」という声を多数いただきます。やってはいけないことだけ伝える「べからず集」では防止できないのです。なぜなら、パワハラの行為者は冷静ではなく感情に振り回されているからです。厚生労働省が示している新指針の中でも感情コントロールの必要性が明記されています。
(アンガーマネジメントについては「アンガーマネジメント研修」をご覧ください)

アンガーマネジメントを導入したことにより、「チームメンバーそれぞれの価値観を理解し合い、活かせるようになった」「生産性の向上につながった」「パワーハラスメントが起こらなくなった」という声をいただいております。対象者に合わせてプログラムを作ることができますので、ご相談ください。
※事前に「アンガーマネジメント診断」(税別2000円)を受けることもできます。診断によって参加者それぞれが自分の怒りの傾向・タイプを理解することができます。

研修内容3時間(目安)

目次・ねらい 詳細
1、パワハラ対策にアンガーマネジメントが必要な理由(データで理解する) ・実は、多くの人がパワハラ予備軍だった!
・加害者は怒りに振り回されている
・頭ではやってはいけないと分かっていても、つい感情的になってしまう
・アンガーマネジメントが必要な理由
・データから自分事に引き付ける ※ワーク
2、アンガーマネジメントについて理解する ・怒ることのメリット、デメリット ※ワーク
・アンガーマネジメントとは怒りの感情で後悔しないこと
・組織になぜアンガーマネジメントが必要なのか
3、怒りについて理解する ・最近、怒ったことを覚えていますか? ※ワーク
 (自分の体験をもとにマネジメントする)
・怒りは①感情表現②機能・役割
・私たちを怒らせるものの正体「べき(自分の価値観)」 ※ワーク
・怒りが生まれるメカニズム
・問題となる4つの怒り(自分の傾向を理解する) ※ワーク
4、アンガーマネジメントのテクニック① ①衝動のコントロール(6秒)
・衝動的なパワーハラスメントは後悔する
・理性を取り戻すために6秒やり過ごす  ※ワーク
・怒りの温度を付ける(数値化する)
5、アンガーマネジメントのテクニック② ②思考のコントロール(3重丸)
・自分の許容度を上げる、相手との違いを理解し尊重し合う
・怒ることと怒らないことを線引きする ※ワーク
<A案> 
6、パワーハラスメントが起きないアンガーマネジメント的組織づくり
●グループワークがメインになるので、オンラインで実施する際は、グループを分けられる仕組みがあるシステムをお勧めします
(例:Zoomのブレイクアウトルーム)
パワハラが怒らない組織づくりに役立ちます。

・パワハラ対策は全員で取り組む
・チームビルディングのための価値観の共有 ※ワーク
(お互いの価値観の違いを理解し活かし合いながら、組織としての優先順位とルールを決めることによって、生産性を高め、パワーハラスメントの起こらない組織にしていく)
<B案>
6、アンガーマネジメントのテクニック③
●パワハラにならないために、イライラした際どんな行動を取ればいいのか行動指針が見えます。

③行動のコントロール(分かれ道)
・パワーハラスメントの新定義と6類型
・イライラした際、どう適切に行動するか ※ワーク
 ⇒変えられないことにいつまでもイライラするのではなく、怒りのエネルギーは未来を良くする力に変えることができると理解してもらいます。
<C案>
6、アンガーマネジメントによる上手な叱り方
・上司の怒りによる部下への影響(データ)
 ⇒上司の怒り方によって、部下のモチベーションに影響があることを理解してもらいます。
・「叱る」を再定義する
・最近、叱ったこと覚えていますか? ※ワーク
・悪い叱り方(言動・態度・NGワード)
・上手な叱り方 ※ワーク(叱り方を書き換える)
7、まとめ ・振り返りと質疑応答

※A案・B案・C案全て含めると終日研修となります。
※内容・時間はご相談しながら貴社独自のカリキュラムを作成します。

セクシュアルハラスメント・マタニティハラスメント
又はケアハラスメント対策研修

【研修の特徴】

2020年6月施行の改正労働施策総合推進法は、通称「パワハラ防止法」と言われています。そのため、各企業ではパワーハラスメント対策に特化しています。しかし、それではハラスメント対策として物足りません。なぜなら、2020年6月施行のハラスメント関連の法律は、セクハラ・マタハラ又はケアハラスメント(介護に関するハラスメント)についても防止対策の強化が謳われているからです。

セクシュアルハラスメント

昨今、セクハラについては「もうわかっている」と思っている企業様が増えています。しかし、セクハラの基準を誤解している方が非常に多いと実感しています。「相手が不快であると全てセクハラになってしまうので、職場のコミュニケーションが取りづらい」というご相談を多数受けます。コミュニケーションが怖くなり、お互いを理解し合う機会が減ると、ダイバーシティ・インクルージョンは後退します。ダイバーシティ・インクルージョンを推進していく上でも、実践的なセクハラ防止に取り組む必要があります。

マタニティハラスメント

妊娠・出産・育児の該当社員へのハラスメントを防止することは重要です。しかし、最近は「周囲の同僚や上司がどのように関わる必要があるのか悩む」というご相談をよく受けます。そこで、周囲の同僚や上司が関わる際のポイントを具体的にアドバイスします。

ケアハラスメント(介護に関するハラスメント)

「妊娠・出産・育児に関しての理解は広まってきたけど、介護につてはまだまだ理解してもらえません」というご相談を受けることがあります。介護自体が大変な中、職場でハラスメントを受けてしまえば、退職してしまうケースも多く見られます。「①介護に関わる社員への理解 ②介護に関するハラスメントの理解 ③防止のための対応方法」に重点を置いた研修になります。

セクハラ・マタハラ又はケアハラスメントに共通する「ハラスメントがなくならない理由」

カウンセラーとして現場で対応していると、パワーハラスメントも含めて以下の3つの理由でハラスメントがなくならないと感じています。

  • 1、知識が定着していない
  • 2、自己理解が不足している
  • 3、コミュニケーションパターンが単一

共通した対策

セクハラ・マタハラ又はケアハラの研修では、上記のハラスメントがなくならない理由のうち、2と3を重視しております。

①自己理解
自分の価値観を振返り、自分はどんなセクハラ・マタハラ又はケアハラを起こしやすいのか知っておく必要があります。知っていれば対応ができます。そのため、自分の中にある「性的役割分担意識」を顕在化する診断を行います。
②新たなコミュニケーション法
セクハラ・マタハラ又はケアハラでは、「よかれと思って」やってしまうケースがあります。場を和ますため、動機づけするため、褒めるため、叱咤激励するためです。官公庁だけではなく企業でもマネジメント層はセクハラをしないコミュニケーション力が問われています。やらないことを覚えるだけではなく、お互いがイキイキと活躍できる方法について、ワークを通して身に付けてもらいます。
③ワークライフバランス
セクハラ・マタハラ又は介護に関するハラスメント防止の必要性をワークライフバランスの点からも理解してもらいます。

※弊社は、働く人や企業が押さえておくと現場で活かせるポイントに重点をおいて研修します。その際、法的知識、最近の判例・ニュースに基づいた事例をご紹介します。

【研修の効果】

  • 1、ハラスメントによる組織や個人への影響、最近の注意ポイントが理解できます。
  • 2、事例検討や診断を通じて自己理解を深め、ハラスメント予防の認識を深める。
  • 3、職場内でハラスメント事案が発生した場合のケア、留意点を理解する。

研修内容

目次・ねらい 詳細
1.導入 ●講師自己紹介・研修の目的・アイスブレイク
●ハラスメント被害と被害者への影響(データ)、法的責任
2.セクシュアルハラスメント ●ハラスメントワークシート(セクハラ・マタハラの事例検討)
※最新の事例を使ったワークです。貴社の課題に合わせて作成することができます。
<民間企業>
●最新の法改正からみる、ハラスメント対策で必要なこと
<官公庁>
●セクハラの理解と対策の実践は公務員の必須事項
(政府のセクハラ問題に関する省庁の緊急対策案・人事院規則改訂)
●セクハラとは(定義・誰もが加害者になりうる事例・判例等)
 ⇒一般的なセクハラではなく、‘’組織における‘’セクハラを理解してもらいます。
●セクハラを起こす元になっている価値観に気づき予防する
(自分の価値観チェックシート)※ワーク
●LGBTQとは(パワハラとの関連あり)
 ⇒身近にいる当たり前の存在であると理解してもらいます。
●カミングアウトへの対応方法と注意点
●加害者にならないポイント(データより)
 ⇒チェックリストを使います。
3.マタニティハラスメント ●マタハラとは(定義・誰もが加害者になりうる事例・判例等)
⇒マタハラを見分ける2つのポイントを理解してもらいます。
●マタハラに該当しないもの(グレーゾーンの見分け方)
 ⇒健康的な職場づくりのためには、マタハラを怖がり過ぎてはいけません。当事者に求めていいことを理解してもらいます。
●上司に求められるマタハラ要因を解消するマネジメント
 (ハラスメントの要因を解消すること、業務の偏りを作らないこと)
4.ケアハラスメント
(介護に関するハラスメント)
●40代以降の介護離職の現実・介護が始まりそうな時にやること  ⇒職場の中核人財が強いストレスを抱えること、退職が多くなることを理解してもらいます。
●子育てと介護の大きな違い
●介護ハラスメント防止→介護離職防止→職場の生産性低下を防ぐ
 ⇒全員で取り組むものであるという理解を促します。
●介護ハラスメント防止のための対応法 ※ワーク
5.ハラスメント対応方法 ●ハラスメントの被害を受けた場合の対応ポイント
●NOを言うコツ ※ロールプレイ
 ⇒ハラスメントの被害を受けた際に、上手にNOを伝える練習をします。
●ハラスメントを発見した場合の対応ポイント
(メンタルへルス不調の兆候も見逃さない:安全配慮)
●簡易版:ハラスメント相談対応ロールプレイ
(身に付けるためにはハラスメント相談員研修をお勧めします)
6.ハラスメントを予防し、お互いがイキイキと活躍できるOKメッセージ ●ハラスメント行為者の誤解しているコミュニケーション
●各社で取り入れられているOKメッセージとは
●ハラスメントに負けないために自己OKメッセージ
●ハラスメントにならない他者OKメッセージ ※ワーク
7.まとめ ●未然に防ぐためにできること(今後につなげるための紹介程度となります) ※ワーク
 ⇒各自に現場で心がけること、取り組むことを考えてもらいます。
●質疑応答

ハラスメント相談対応(被害者・行為者対応)

【研修の特徴】

ハラスメント相談対応には3つのポイントがあります。

  • ①導入時対応・・・ハラスメント相談を成功させるため
  • ②ハラスメントの判断ができるヒアリング・・・ハラスメントの判断を正確に行うため
  • ③クロージングとアドバイス(被害者向け、行為者向け)・・・再発防止のため

以上の3点に基づき、理論とグループワーク、実際の例によるロールプレイを行います。講師は各企業・官公庁で実際にハラスメント相談対応の経験者です。そのため、貴社に合った具体的なアドバイスができます。

【研修の効果】

  • ・相談員が日頃から気になる社員を見つけ声をかけられるようになります。
  • ・相談員が安心して相談対応に当たることができます。
  • ・相談員のヒアリング力が上がり、実態をつかむことができます。
  • ・行為者の改善のきっかけを作ることができます。

研修内容2日間
(下記より抜粋して1日で実施することも相談できます)

ハラスメント発生による組織への影響
(データより)
・職場の雰囲気が悪くなる
・生産性低下
・メンタルヘルス不調増加
・退職者増加
被害の実態(データより) ・職場の3大ハラスメントは潜在的な被害者が多い
・「被害者の大半が相談しない」事実をもとにした環境づくり
目指す相談体制・相談員像 ・日頃から話しやすい相談員になるための3つのポイント
・気になる社員の見つけ方、声かけ法、心理学の法則による正しい態度
・「相談が多い=悪い 相談が少ない=良い」は誤り
相談員が知っておくべきハラスメント・メンタルヘルスの知識 ・判断時に迷うポイント(職場の3大ハラスメント)
・相談員が間違いやすいポイント(職場の3大ハラスメント)
・被害者、行為者ともにメンタルヘルス不調の可能性あり
 (職場の3大ハラスメント・・・セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント又介護に関するハラスメント)
※2020年6月施行の法改正に基づいた職場の3大ハラスメントの解説書を提供します。
相談員が身に付けておきたい聴き方 ・相談の失敗は開始直後の傾聴力不足
・傾聴とは(理論背景・基本的態度)
・2つのきき方体験(ワーク)
・相談場面で必要な傾聴の具体的スキル(ワーク)
ハラスメント事例によるロールプレイ ・相談員の心構え
・事例をもとに相談員・被害者・フィードバック担当者役を体験
・事例をもとに行為者ヒアリングを体験
※実務で使えるヒアリングシート、傾聴チェックシートを提供します。
行為者・加害者指導面談 ・「行為者=パワーハラスメント加害者」の前提は危険
・パワーハラスメント認定がなくても行為者に指導は必要
・行為者・加害者指導時の心構え
・指導の3ステップ「承認⇒傾聴⇒アドバイス」
※行為者・加害者がハラスメントやその疑いのある行為をせず、健康的で生き生きとしたチームを作ることができるような改善プランのご相談を受けることもできます。

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