近年、「パワハラ」という言葉はより身近なものになり、部下を指導するなかで「パワハラに当たるのか」と迷ってしまうケースも多くなりました。

この記事ではパワハラに当たらない事例について見ていくと共に、改めて「パワハラの定義」について詳しく解説していきます。

さらに、企業や上司の立場からできるパワハラ対策についても紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

パワハラに当たらない事例4選！

パワハラになるか否かは、発生した事例の経緯や行為を踏まえて判断されます。

そのため、パワハラに当たるのか？当たらないのか？グレーゾーンであり、判断することが難しい事例もあります。

ただ、以下4つの事例に該当する場合は、パワハラに当たらない可能性が高いです。

①意図せずぶつかった

狭い通路で肩がぶつかってしまったり、急いでいて廊下で出会い頭にぶつかってしまったり…という経験は、誰にでもあると思います。

このような「意図せず」ぶつかったケースはパワハラにはなりません。

悪気なくぶつかってしまいお互いに謝罪するようなシーンでは、部下もパワハラだとは感じないでしょう。

もちろん、意図的にぶつかった場合はパワハラ認定される可能性が高いです。

②ルールを守らない部下を叱った

会社のルールを守らない部下を強めに叱る行為は、パワハラに当たりません。

・遅刻を繰り返す

・無断欠勤をする

・会社の情報を外部に漏らす

・会社の情報を悪用する

など、重大なルール違反を繰り返す部下に対しては、上司が責任を持って注意しなければならず、パワハラではなく”指導”として扱われます。

しかし、このときに脅迫したり暴言を言ったり、暴力をふるうとパワハラ認定されるので、指導の仕方には十分注意しましょう。

③部下を育成するために難易度の高い仕事を任せた

部下を育成する目的で、普段よりも難易度の高い仕事を任せることがあります。部下の成長に期待して前向きな考えで任せている場合は、パワハラに該当しません。

それに対して、悪意を持って部下にできそうもない仕事を無理やりやらせたり、大量の仕事を押し付けたりという行動はパワハラ認定される可能性が高いため注意が必要です。

④部下の同意のもと、個人情報を聞いた

上司として知っておくべき部下の個人情報を、本人の同意のうえで聞くのはパワハラではありません。

しかし、仕事に直接関係のないプライベートな情報をしつこく聞き出そうとすることは、パワハラに当たる可能性が高いです。仕事以外の会話もときには必要ですが、上の立場であることを利用して個人的な情報を聞き出すのは避けましょう。

上司が知っておくべきパワハラの定義

パワハラ認定され、訴えられたり処分を受けたりしないためには、パワハラの定義を知っておかなければいけません。

厚生労働省は
「優越的な関係を背景とした言動であること」
「業務の適正な範囲を超えたものであること」
「労働者の就業環境が害されるものであること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）」

の3つの要素を満たしている行為を「パワハラ」としています。

この3つの要素を満たしたうえで行われる「パワハラ」には6つのタイプがあります。

注意点として、これらの6つのタイプはパワハラの全てを網羅したものではなく、これらに該当しないものは全て問題ない、というものではございません。

それでは、詳しく見ていきましょう。

身体的な攻撃

相手の体に危害を加える行為は「身体的な攻撃」としてパワハラに該当します。また、直接相手の体に攻撃するだけでなく、物に対しての攻撃もパワハラに含まれます。

【 例 】

・髪の毛を引っ張る

・頭を叩く

・デスクに物を叩きつける

・椅子の脚を蹴る

精神的な攻撃

「精神的な攻撃」は、脅迫・侮辱・暴言などの言動で相手に精神的なダメージを与えることを指します。直接伝えるだけでなく、メールや書類を使った攻撃も同様にパワハラになります。

また、近年では多様な性を示す言葉である「LGBTQ」への注目も高まっており、性的指向や性自認を理由にした差別的言動や態度などもパワハラに該当する可能性が高いため、注意が必要です。

【 例 】

・バカ、無能、小学生以下などと侮辱する

・必要以上に長時間叱責する

・「次はない」などと脅す

・ちょっとしたミスを大袈裟に他の人に言いふらす

・性的指向、性自認を侮辱する

人間関係からの切り離し

無視や仲間外れをして社内で孤立させるような言動は「人間関係からの切り離し」といい、パワハラ認定されます。

【 例 】

・全社員が参加するイベントに呼ばない

・正当な理由なくプロジェクトメンバーから外す

・無視をする

・無視をするように促す

過大な要求

 客観的に見て、明らかに無謀な量の仕事を押し付けたり、本来の業務とは無関係な私的な仕事をさせたりする「過大な要求」は、パワハラに該当します。

【 例 】

・教えていない仕事を押し付ける

・就業時間ギリギリに大量の仕事を押し付ける

・無理やり休日出勤させる

・仕事に関係ない作業をさせる

過少な要求

正当な理由なく、能力や経験と関係のない仕事をさせたり、仕事を与えなかったりするのは「過小な要求」として、パワハラ認定されます。

【 例 】

・能力や経験がある人に雑用しかさせない

・研修期間が終わっても実務にかかわらせない

・仕事を与えない

個の侵害

個人のプライバシーを侵害するのは、パワハラと判断される可能性が高い問題行動です。

【 例 】

・スマホを勝手に見る

・有給休暇の申請をされたときに、誰とどこに行くかを詳しく聞く

・家庭環境やプライベートについて執拗に聞き出そうとする

企業あるいは上司ができるパワハラ対策

責任を問われたり、人材が流出してしまったりと、企業にとってのダメージが大きいパワハラ。そんなパワハラを防止するために、企業や上司はどんな対策ができるのでしょうか。

ハラスメントへの理解度を高める

企業の規模が大きくなればなるほど、パワハラやセクハラ、モラハラなどさまざまなハラスメントが発生してしまう可能性が高くなります。ハラスメントにならないように…と、なんとなく考えていると、職場の人間関係が悪くなったり、業務に支障が出てしまったりするかもしれません。

ハラスメントを防ぐためには、勉強会や研修会を開催して正しい知識を得ることが大切です。理解度を高めて、パワハラをはじめとしたハラスメントを防ぎましょう。

従業員にアンケート調査を行う

今現在パワハラが起きていないかを知るためには、従業員へのアンケート調査が役に立ちます。

パワハラを受けている人が「申告するとさらにパワハラされるのでは…」と不安にならないように、アンケートは匿名で行うのがおすすめです。

叱り方や叱る目的を考え直す

業務を円滑に進めるため、あるいは組織として成長するために、部下を叱らなければならないこともあるでしょう。しかし、叱り方によってはパワハラやモラハラになってしまう可能性があります。

部下を叱るのは、部下の成長を促すためであり、自分の感情をぶつけるためではありません。

何のために叱るのか改めて考え直し、部下に伝わる叱り方でこちらの想いを伝えましょう。

グレーゾーンに注意する

「『パワハラ』なのか、それとも『指導』なのか判断が難しい」と、パワハラ被害者が考えてしまった場合、被害者はその現状を誰にも相談できなくなってしまいます。

その結果、パワハラ行為が続いてしまい、部下はどんどん追い込まれてしまうことになるのです。

そして、時にはうつ病等になってしまいます。

そのため、パワハラなのか指導なのか判断が難しい、いわゆるグレーゾーンであっても被害者がすぐに相談ができる仕組みや体制づくりが重要です。

パワハラについて相談しやすいオープンな職場づくりを目指しましょう。

まとめ

パワハラという言葉が独り歩きして、何でも「これってパワハラ？」と不安になってしまう上司や管理職も少なくありません。

パワハラではない言動も、日頃の人間関係によっては、「パワハラだ」と感じる人もいます。

改めてパワハラの定義を確認し、より良い人間関係・職場環境を作っていきましょう。

関連研修

メンタルリンクでは、今回の記事に関連した研修を行なっております。
詳しくは、以下をご覧ください。

【管理職向け】パワハラ防止研修
https://mental-link.co.jp/wp/service/training/power_harrasment_prevention/

【全社員向け】パワハラ対策研修
https://mental-link.co.jp/wp/service/training/power_harrasment_measure/