【業界別】あなたの職場にも？ハラスメントとその原因・対策を解説

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2025年09月06日

ハラスメント

近年、職場におけるハラスメントは実に多様化しています。

そして、業界ごとに特有のハラスメント問題が顕在化してきています。

ここでは特に顕著な５つの業界に焦点を当て、それぞれのハラスメントの現状と背景、そして具体的な対策について紹介していきます。

1 1.【飲食・接客業界】顧客からのカスハラの深刻化
2 2.【医療・介護業界】患者や家族からのカスハラとパワハラ
3 3.【建設・製造業界】根強く残るパワハラ体質
4 4.【教育業界】セクハラ・パワハラの二重構造
5 5.【IT・Web業界】目に見えにくい精神的なハラスメント
6 まとめ
7 関連研修

1.【飲食・接客業界】顧客からのカスハラの深刻化

近年、飲食・接客業界では＂カスタマーハラスメント（カスハラ）＂が、深刻な社会問題となっています。

厚生労働省の調査「令和５年度　職場のハラスメントに関する実態調査」によれば、過去3年間にカスハラの相談があった企業は10.8％に上り、パワハラに次いで多い結果となっています。

2025年6月にカスハラ対策を全企業義務化する法案が成立しましたので、益々注目されるはずです。

なぜ今、カスハラが増えているのか？

背景には、飲食・接客業界を取り巻く社会的な変化があります。

消費者の顧客対応の質を求める動きが加速し、従業員に無理難題や過剰な要求をするケースが増加しています。

また、匿名での発信が可能なSNSの普及により、従業員への過度な批判や脅迫などが拡散されやすくなっています。

さらに、新型コロナウイルスの影響で社会全体のストレスが高まり、顧客の不満や怒りの矛先が従業員に向けられる傾向がありました。

カスハラにどう向き合っていけばよいか

企業によっては、すでに以下のような対策が始まっています。

企業としてカスハラ防止のための明確な方針を定め、全従業員に周知徹底する。
カスハラに対処できるよう、定期的な教育と研修を実施する。
従業員がカスハラに遭遇した際に、安心して報告できるシステム（相談窓口等）を導入する。
店舗内にカスハラに関するポスターやリーフレットを設置し、顧客に周知する。

理不尽なカスハラには、企業として毅然とした態度で対応していくのが良いでしょう。

カスハラとはどんなハラスメント？定義や対応方法を徹底解説！

2.【医療・介護業界】患者や家族からのカスハラとパワハラ

医療・介護の現場では、患者やその家族からのカスハラ（過剰な要求や暴言）が問題となっており、従業員の精神的負担が増しています。

また、日本看護協会の調査では、看護職員が受けたハラスメントの内容として、「精神的な攻撃」24.9％、「身体的な攻撃」17.9％が報告されています。

引用：日本看護協会｜看護現場におけるハラスメント防止に向けた日本看護協会の取組み

さらに、厚生労働省の「令和６年版「過労死等防止対策白書」によれば、職場のパワーハラスメントが原因で精神障害となる事案の労災認定件数が増加傾向にあり、現場の過酷さが浮き彫りになっています。

医療・介護の現場でカスハラやパワハラが増えている理由

その背景には、サービスに対する期待の高まりと、業界独自の働き方の問題があります。

医療・介護の現場は、命や生活に直結するサービスであるがゆえに、些細なミスや待ち時間などにも強い不満が向けられ、それがカスハラに発展するケースが見られます。

また、慢性的な人手不足に加え限られた人員で多くの業務をこなす必要性から、従業員一人ひとりの負担が増し、対応が難しくなっている現状です。

そして、従業員がイライラして、パワハラをしてしまうケースも目立ちます。

長時間労働や高い責任感が求められる中で、精神的・肉体的な負担が増えストレスが蓄積しやすい環境となり、カスハラや職場内でのパワハラにつながるリスクを高めています。

業界としてカスハラやパワハラに対処していくには

すでに、以下のような対策を行っている病院や団体があります。

患者や家族からの過剰な要求に対する対応マニュアルを作成し、従業員に周知・徹底する。
従業員がハラスメントを受けた際に相談できる窓口を設置する。
定期的なカウンセリングやストレスチェックを実施し、従業員の心身の健康を守る体制を整える。
悪質なカスハラ・パワハラに対しては、法的措置を検討する。

従業員のメンタルサポートと、カスハラ・パワハラへの迅速かつ適切な対応が求められます。

3.【建設・製造業界】根強く残るパワハラ体質

建設・製造業界では、依然としてパワーハラスメント（パワハラ）の問題が根強く残っていると言われています。

厳しい上下関係や過度な叱責が常態化している状況も、少なくありません。

こうした職場環境は、若手の定着率の低下やメンタルヘルス不調の原因となり、業界全体の人材不足にもつながっています。

パワハラ体質が残り続ける理由

建築・製造業界でパワハラが横行する背景は、この業界の組織構造の特色にあります。

現場単位での人間関係が中心で外部との交流が少ない上、年功序列や上下関係が強く、「昔はもっと厳しかった」といった過去の慣習に基づいて若手への指導が感情的になってしまうことがあります。

また、指導方法が個人の裁量に任されていることで大きなばらつきが生じ、結果としてパワハラにつながるリスクがあります。

さらに、高所作業や重機の操作など命の危険が伴う作業が多いため、指導者側が「事故を防ぐため」として過剰な叱責や威圧的な態度をとってしまうことがあり、それがパワハラと受け取られるケースも見られます。

建設・製造業界が取り組むべき対策

根強いパワハラ気質の職場から脱却するには、以下のような対策が効果的です。

管理職向けのハラスメント研修を実施し、パワハラの定義や適切な指導方法について教育する。
社外に第三者相談窓口を設置し、従業員が安心して相談できる環境を整える。
定期的なアンケートや面談を通じて、職場の人間関係やストレスの状態を可視化し、パワハラを早期に発見・対処する。

パワハラの根絶を目指すには、業界全体の体質改善が急務と言えるでしょう。

4.【教育業界】セクハラ・パワハラの二重構造

学校・教育現場におけるハラスメント問題は、年々深刻さを増しています。

校長や教頭などの管理職によるパワーハラスメント（パワハラ）、また教員間あるいは教員による生徒へのセクシュアルハラスメント（セクハラ）など、二重構造的にハラスメントが発生するケースが目立っています。

こうしたハラスメントは教職員の精神的ストレスやモチベーション低下を招き、離職や休職の一因にもなっています。

教育現場を取り巻くハラスメントの背景

教員は1日の多くを校内で過ごし、同じメンバーと密接に関わり合います。

この関係性の濃さゆえ、たとえ問題が起きても「波風を立てないように」と見て見ぬふりをされる場合も多く、ハラスメントの隠蔽や長期化を招いています。

また、授業、部活動、保護者対応、校務分掌など、多忙を極める教職員は疲弊しやすく、ストレスが溜まることで精神的余裕を失った教職員による感情的な対応や攻撃的な言動に走るケースが見受けられます。

さらに、管理職の発言力が非常に強く、現場の教員が意見を述べたり指導に疑問を呈したりすることが難しい風土が、パワハラを助長している可能性があります。

ハラスメントのない教育現場とするために

業界の特色に合わせたハラスメント対策を講じていく必要があります。

学校現場に特化した研修を導入し、実践的な研修を通じて教職員のハラスメントに対する意識改革を促す。
スクールカウンセラーとも連携し、生徒や教職員が、悩みを相談しやすい環境を整える。
匿名で外部に相談できる制度を整備し、セクハラ・パワハラを受けた方が安心して声を上げられる仕組みを整える。

メンタルのケアも優先しつつ、閉鎖的な環境をいかに解消するかがカギとなります。

学校での指導はどこからパワハラ？定義やよくあるハラスメント事例を紹介！

5.【IT・Web業界】目に見えにくい精神的なハラスメント

リモートワークの普及や成果主義の加速により、IT・Web業界では新たな形のハラスメントが深刻化しています。

特に、あまり顕在化しにくい精神的なハラスメント（上司からの過度な監視、曖昧な指示、孤立した環境によるメンタルな不調など）が問題視されており、従業員のパフォーマンスや健康に深刻な影響を及ぼしています。

IT・Web業界特有の環境

他業界に先駆けてリモートワークが定着し、働き方が大きく変化した一方で、「物理的に一緒に働かない」ことが新たな問題を生むことがあります。

オンライン会議では意見が出しにくく、周囲からのフィードバックも乏しくなりがちで、「自分は評価されていないのでは」と感じてメンタル不調に陥る人も見られます。

在宅勤務によって同僚との日常的なコミュニケーションが減少し、孤独感や疎外感を抱える人も少なくありません。

また、この業界では成果が重視される傾向が強く、定量的な数字で評価されることが多くあります。

明確な指標がなければ、努力が認識されず、モチベーション低下や不信感を生む要因にもなりかねません。

「働いても働いても評価されない」といった心理的負担が積み重なることで、精神的苦痛につながる可能性があるのです。

新たな角度の対策をすすめる

IT・Web業界のハラスメント解決策は、以下の通りです。

定期的な1on1ミーティングやフィードバック面談などの、従業員マネジメントを強化する。
産業医やEAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）を導入し、専門的なケアを受けられる体制を整える。
精神的なハラスメントも含めた包括的なガイドラインを策定し、すべての従業員へ研修や周知を行う。
SlackやMicrosoft Teamsは、気軽なツールであり時間外でも使いやすいため、運用ルールを明確にする。

各企業の働き方にあわせたハラスメント対策が、必須となってきます。

まとめ

各業界には、それぞれの業務内容や職場環境・文化に起因する独自の課題が存在しており、画一的な対応では根本的な解決には至りません。

だからこそ、業界の特性を正しく理解し、それに応じた対策をしていく必要があります。

防止の第一歩は、職場全体で「見て見ぬふりをしない」姿勢を持ち、早期発見と早期対応を可能にする仕組みを整えることです。

そして何より、すべての従業員が安心して働ける職場をつくるためには、組織として明確な方針と教育体制を早急に整備し、継続的に職場環境を見直していく姿勢が不可欠です。

ハラスメントは当事者の尊厳を損なうだけでなく、職場全体の信頼関係や生産性にも大きな影響を及ぼします。

今後も変化し続ける社会において、ハラスメントのない職場づくりは、企業や団体の信頼と持続性を支える重要なテーマとなっていくでしょう。